2021-06-01 第204回国会 参議院 総務委員会 第14号
この計画では、二〇三〇年度の女性管理職割合二五％達成を目標とされています。他方、ＮＨＫが平成二十七年二月に公表した資料では、女性の管理職を二〇三〇年までに三〇％に到達させることを目指すとされていましたが、今回の計画において目標が二五％に後退しているのはどうしてでしょうか、理由を伺いたいと思います。
この計画では、二〇三〇年度の女性管理職割合二五％達成を目標とされています。他方、ＮＨＫが平成二十七年二月に公表した資料では、女性の管理職を二〇三〇年までに三〇％に到達させることを目指すとされていましたが、今回の計画において目標が二五％に後退しているのはどうしてでしょうか、理由を伺いたいと思います。
御質問にある平成二十七年、二〇一五年二月当時、女性管理職の比率は五・二％でした。二〇二〇年までにその二倍に当たる一〇％以上を実現するという数値目標を掲げて、達成に向けて着実に取り組んだ結果、二〇二〇年、去年六月の人事異動で一〇・六％を実現いたしました。
関連して、同様の趣旨で四月六日のこの委員会で大臣に、私から、女性管理職の割合や、それから女性起業者を、起業家を増やすことを提案させていただきました。 少し会議録を紹介させていただきますと、私からこのように述べました。
女性管理職の登用については、私からそれぞれの企業に取り組んでもらえるように経済産業省と経済界の話合いもしているとお答えをしたということであります。
この一位になった西脇市では、障害者雇用率、一定のバリアフリー化率が全国でもトップクラス、女性管理職の比率、自治会、町内会への平均加入率も高い評価ということで、社会と環境で高い評価を得られたというふうにされております。全般的に、この障害者雇用率や自治会、町内会への加入率などは規模の小さな自治体の方が取組が進んでいる分野が多い、進んでいるということが多いというふうにもされております。
あと五年ということなんですが、先日、日本経済新聞が行いました社長百人アンケートでは、女性管理職比率について五年後の見通しを尋ねています。五年後どのぐらいパーセンテージ出せるかということを尋ねると、その答えの平均値は一四・四％でした。これ、政府目標は二〇二〇年代早期に三〇％ということですから、目標の半分に届かないという見通しになっているんですね。
、予算に頼らないということは当たるかもしれませんけれども、もう下がっている、順位も下がっている、管理職の登用も進んでいない、女性起業家は多少は増えていますけれども、しっかりと経済を動かすほどには至っていない中で、私は、この事業を継続していく、又は別の事業でしっかりとこの女性の起業家また社会参画を増やしていく必要があると思うんですけれども、今後、女性起業家支援に関して新しい事業を考えているか、また女性管理職
女性リーダーの育成について、女性管理職、役員の比率を高めるため、二〇一五年からウイメンズ・イニシアティブ・フォー・リーダーシップ、通称ＷＩＬを実施していますが、その概要について御説明ください。また、掛かった経費、参加人数、感想等についても教えてください。
ＮＨＫは、女性の積極登用を進め、多様な働き方ができる組織に改革をするため、平成二十八年三月に行動計画を策定し、二〇二〇年の女性管理職の割合を一〇％以上にすることを目標に掲げておられるかと思います。 ＮＨＫのこれまでの取組と目標の達成状況をお伺いします。
その結果、令和二年度の管理職全体に占める女性管理職の割合は一〇・六％となりました。これは、二〇一五年度の割合が六・一でございますので、約五％伸びました。
内閣府としては、企業のトップ等から構成される民間団体と連携をしまして、女性管理職登用の事例の共有、また機運の醸成に取り組んできているところです。是非早期に目標を達成できるように努めてまいりたいと思います。
御指摘のような女性を取り巻く環境整備については、なでしこ銘柄の選定において、性別などの属性にかかわらず活躍できるような環境やルールの構築、女性管理職を増やす取組といった項目を確認することで、企業の積極的な取組を促しているところであります。
○音喜多駿君 丁寧な御答弁いただいたんですけれども、残念ながら女性管理職の割合は、八・九％、五％、こうした数字が並んでいるわけであります。目標は達成しているということであるんですけれども、政府の目標が七％という時点で、これはもう非常に低い目標で、ジェンダーギャップ指数が低迷する我が国を象徴しているように思います。
○瀧本政府参考人 公立の小中学校におきます女性管理職、これは校長も教頭も含みますが、女性管理職の割合については、平成三十一年度時点で一八・六％となっておりまして、これは第四次男女共同参画基本計画の成果目標である二〇％には達していない状況ですが、平成二十五年度の一五・〇％からは、年々わずかずつでございますけれども増加をしてきているところでございます。
○浅田政府参考人 初等中等教育機関の教頭以上に占める、管理職に占める女性の割合につきましては、先ほどお話あったように、目標値にはトータルとしては達していない状況でありますが、女性管理職の登用を一層促進するための取組が更に必要だと考えております。 現在、政府において、次の第五次男女共同参画基本計画に関する検討を進めております。
我が国では女性管理職の比率が民間企業、公務員ともに一一％台に対し、英国では三〇％を超えており、国会議員における女性の割合も、我が国は衆議院で九・九％、参議院で二二・九％であるのに対し、英国下院議員に女性が占める割合は三四％であります。 ジェンダー平等の実現は、国連が設定した持続可能な開発目標、いわゆるＳＤＧｓの一つです。
我が国のジェンダーギャップ指数が国際的に低いことについては、経済分野における女性管理職の割合が低いことなどが主な要因でありますが、これらについては、一つ一つの課題にしっかりと取り組んでいくことが必要と認識しています。 安倍内閣の下で女性活躍推進法の制定などに取り組んだ結果、女性の就業者は三百三十万人以上増えました。保育の受皿整備を進めることなどにより、Ｍ字カーブも確実に解消に向かっています。
我が国のジェンダーギャップ指数が国際的に低いことについては、経済分野における女性管理職の割合が低いことなどが主な要因でありますが、これらについては、一つ一つの課題にしっかりと取り組んでいくことが必要と認識しています。 安倍内閣のもと、強力に取組を進めた結果、女性の就業者は二百八十万人以上ふえました。保育の受皿整備を進めるなどにより、Ｍ字カーブも確実に解消に向かっています。
まず、安倍内閣におきましては、女性活躍の旗を高く掲げまして強力に取組を進めてまいりました結果、平成二十四年以降、上場企業の女性役員数は三・四倍になっておりますほか、民間企業の女性管理職の比率も着実に上昇してございます。
上場企業における女性役員の割合を増やすためには、今大臣は、努力をしながら一個一個回っていってお願いをするとか、あるいはソフトローでやっていくということがありましたが、この女性管理職が一人いるだけでは意味がなくなってくるわけですね。
女性活躍に取り組む程度と経営指標の相関関係を示すデータといたしましては、例えば民間の調査等におきまして、女性管理職の比率が高いほど増収率や自己資本利益率、ＲＯＥが高いなどのデータが示されているところでございます。
例えば、キャリアを積んだ女性管理職だったり、出産、育児で家庭にいる専業主婦だったり、また子供を抱えながら働くワーキングウーマン、また非正規、就職氷河期のときに非正規雇用で働いているシングルの女性、様々、女性といっても、女性のそのライフスタイル、今多様化をしている現状です。
しかし、ＮＨＫは、二〇一六年三月にまとめた行動計画では、二〇二〇年の女性管理職の比率を一〇％以上にすると、目標の設定がかなり低くされております。二〇一八年度現在では、ＮＨＫの全管理職のうち女性管理職は八・七％にとどまっている。 そこで、ＮＨＫにお伺いしますけれども、行動計画に定めた二〇二〇年に一〇％以上という目標は確実に達成できる見通しなのかどうか、確認をしたい。
放送業界の現状につきましては、これ調査年により若干異なりましょうが、女性管理職の割合が民放は一四・七％、ＮＨＫは八・四％という数字もございまして、特にＮＨＫに対しましては、先ほど来ございますように、ＮＨＫ令和元年度予算に付した総務大臣意見におきまして、役員、管理職への登用拡大について、二〇二〇年の女性管理職の割合を一〇％以上にするというＮＨＫが自ら定めていただいた目標の達成に向けて、取組の確実な実施
女性の管理職への登用につきましては、二〇一六年に公表いたしました日本放送協会行動計画におきまして、二〇二〇年の女性管理職の割合を一〇％以上にすることを目標に毎年段階的に比率を高めてまいりました。二〇一八年度の女性管理職の割合は八・七％となっており、今後も計画的に女性の管理職への登用を進め、目標達成に向けて着実に取り組んでまいります。
ここで、帝国データバンクの去年の意識調査なんですが、今、従業員が二四・九％が女性、管理職が七・二％が女性、産業ごとに一・七から四三・四まで大きな開きがあると。トップは、医薬品・日用雑貨品小売分野がトップだと、女性の割合はですね。役員は九・七％が女性だと。
○政府参考人（小林洋司君） 帝国データバンクの方にその六割が変わらないというふうに回答したというその趣旨については承知をしておらないところでございますが、女性活躍については、少なくとも国際的に見ればほとんど最下位に近いような状況というのが今の日本の状況でございますので、そういったことに照らしても、更に女性管理職の割合を引き上げていかなければならないというふうに思います。
今回の女性活躍推進法では、雇用主の側に女性の採用の拡大や環境づくりを求めておりますが、これ、日本でもアイスランドのように女性が積極的に活躍できる社会を築くために、女性管理職や女性役員等について最低限の比率を定めたり、企業が同一の仕事をしている男女間の賃金格差がないということを証明を求めるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
プラチナえるぼし認定の基準の具体的な内容につきましては、今後審議会で御議論をいただくことになるわけでございますが、一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、行動計画に定められた数値目標を達成したこと、あるいはえるぼし認定の基準となっている女性管理職比率等の基準について、今のえるぼしよりも更に高い水準のものを設定すること、そうしたことについて検討をしていくことになると思っております。
○政府参考人（小林洋司君） 内閣府のアンケート調査によりますと、機関投資家が投資や業務において活用している女性活躍情報としましては、女性取締役比率というのが四八・七％、女性管理職比率が四三・七％、女性活躍の取組を踏まえた経営戦略というのが三七・八％、女性活躍に関する取組方針というのが三五・三％などとなっておるところでございます。
今、日本では、女性管理職比率が非常に低いのが現状でございます。労働政策研究・研修機構の二〇一六年の調査によりますと、総合職正社員男性の約六割は課長職以上への昇進を希望している、しかし、女性は三割弱にとどまっており、女性は男性よりも昇進意欲が低いというのが現状であります。
女性活躍推進法については、今回の改正で、まず百一人以上の企業も対象になるというところで、そしてさらに、社内の女性活躍の状況について、今は、女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率、この四つの項目を把握して事業行動計画を策定するということを義務づけているわけです。
一方で、我が国の女性の年齢階級別労働力率は依然としていわゆるＭ字カーブを描いておりまして、仕事と家庭生活の両立や、諸外国と比べて低水準にある女性管理職比率などの課題があると考えています。 今回の女性活躍推進法の改正は、施行三年後の見直し規定に基づき、このような状況を踏まえて労働政策審議会において議論を行ったものであります。
こうした具体的な取組を通じて、女性管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどにより女性の勤続年数が延びることで、男女間の賃金格差の解消が進むと考えています。 なお、男女間の賃金格差の実態を正確に把握するためには、全ての雇用形態の労働者の平均賃金や中央値について比較するのではなく、雇用形態ごとに比較することが適当と考えています。
また、我が国の女性管理職の割合は、上昇傾向にあるものの、国際的には依然低い水準にとどまっています。そして、女性の年齢階級別労働力率も、改善してきているものの、いまだＭ字カーブを描いています。 女性が結婚、出産等のライフイベントを経ながら仕事を続け、キャリアを重ねて管理職に登用されていくには、まず、このＭ字カーブの解消が急務であると考えます。
しかしながら、まだまだ就業を希望している女性が一定数存在すること、また、女性管理職の割合が諸外国と比べると低い状況にあることなど、依然として課題も残されています。 そこで、この法案によりどのように女性活躍の取組が推進されることになるのか、わかりやすい御説明を女性活躍担当大臣にお願いいたします。 次に、パワーハラスメント防止対策についてお尋ねします。